О новых проектах Института практической психологии ГУ-ВШЭ и о возможностях применения психологической науки в сфере управления рассказывает научный руководитель института, доктор психологических наук, профессор Тахир Базаров. Читать интервью

— Тахир Юсупович, Институт практической психологии существует в Вышке с 2003 года. Вы стали его научным руководителем месяц назад. В связи с этим какие изменения в его работе ожидаются?

— Сейчас происходит оживление Института практической психологии, связанное с обретением новых смыслов и постановкой новых задач. Раньше институт специализировался только на психотерапии, хотя, на самом деле, практическая психология ею не исчерпывается: понятие "психоанализ" можно применять не только к личности, но и к организации. Теперь же мы будем ориентироваться на проблемы бизнеса и менеджмента в той части, в какой они связаны с психологией. Психотерапевтическое направление также сохранится - например, наши слушатели сейчас продолжают заниматься по программе "Логотерапия", т.е. терапия через нахождение смыслов. Сверхзадача института - показать, что практическая психология является важной инструментальной профессией, востребованной в современном отечественном бизнесе и менеджменте.

— Что нужно для этого сделать?

— Научить наших слушателей разрешать четыре противоречия, существующие в любой организации: между индивидуальными и групповыми целями, между развитием и функционированием, между конкурентными и кооперативными отношениями, между феноменами лидерства и самоуправления. Мы исходим из того, что все люди, работающие в организации, должны быть лидерами. Часто это относится не только к управленческому персоналу.

— Расскажите подробнее о новых программах.

— Институт предлагает программы в двух форматах: профессиональной переподготовки (более 500 часов) и повышения квалификации (более 72 часов).

Сейчас идет обучение по двум программам профпереподготовки: "Кадровый менеджмент: методы и технологии управления человеческими ресурсами", "Бизнес-тренинг: новые возможности развития организации". С осени 2007 года мы планируем начать программу с рабочим названием "Организационное развитие".

Одна из краткосрочных программ - "Психология лидерства". Это тренинги, формирующие лидерский потенциал, развивающие профессиональные навыки менеджера.

— На кого рассчитаны эти программы?

— Профпереподготовка предназначена для людей с высшим образованием, работающих в сфере управления человеческими ресурсами или принявших решение там работать. Краткосрочные программы будут ориентированы на топ-менеджеров. В первом случае обучение дает возможность более квалифицированно работать в выбранной области или занять более высокую должность, во втором — развивает лидерский потенциал, повышает эффективность управления. Несмотря на то, что профпереподготовка не считается академической программой, все слушатели готовят письменные работы, состоящие из теоретической и эмпирической части. Это настоящие исследования. Работы наших выпускников могут быть опубликованы в профессиональных журналах — таких, как "Управление персоналом".

— Кто преподает в институте?

— Четверть наших сотрудников — преподаватели ГУ-ВШЭ и других ведущих университетов Москвы, остальные — практики, работающие в сфере управления человеческими ресурсами.

Из сотрудников ГУ-ВШЭ могу назвать декана факультета психологии профессора Аллу Болотову и ее заместителя доцента Владимира Штроо. Ряд курсов ведет исполнительный директор Института практической психологии Сергей Скосарев — в недавнем прошлом проректор одной из московских бизнес-школ и начальник Службы по работе с персоналом компании "ВымпелКом" (торговая марка "Би Лайн"). Многие курсы веду я сам.

Мы пригласили доцента МГУ Елену Соколову провести занятия по истории психологии. Она автор бестселлера "13 диалогов о психологии", обладает удивительной способностью погружать студентов в историю, знакомить с великими людьми, которых давно нет и с которыми можно говорить, читая их тексты.

— Нужна ли история психологии сотрудникам управлений человеческими ресурсами и топ-менеджерам?

— Если они учатся у такого преподавателя, то не только нужна, но и очень интересна . Первая задача любого курса программ профпереподготовки — "расширение сознания", передача культуры тем, кто, возможно, никогда не учился в настоящем университете. На это мы отводим около 20% учебного времени, но иногда слушатели говорят, что этого недостаточно.

Вторая задача — рассказать об основах выбранной специализации, и здесь занятия проводятся отдельно для слушателей каждой программы. Для бизнес-тренеров излагаются методические основы тренинга, обучения и развития людей, групп людей, организации, для менеджеров по персоналу — организационный контекст управления персоналом, основы менеджмента и его современные концепции. На это уходит 30% времени.

Еще 50% остаются на практикум (он обычно проводится по субботам и рассчитан на целый день). Слушатели отрабатывают умения, без которых менеджер не может эффективно работать, осваивают методы воздействия и диагностики, которые применяются в управлении персоналом. Для этого проводятся деловые и ролевые игры, разбираются кейсы — конкретные деловые ситуации. Почти все наши кейсы составлены на основе опыта работы российских компаний.

— Приведите примеры умений менеджеров, которые можно отработать на практикуме.

— Например, практикум по работе assessment-центров, то есть центров оценки управленческого потенциала людей, занимающих руководящие должности или на них претендующих. Наши слушатели выстраивают модель компетентностей, которыми должны обладать управленцы, составляют программу оценки их потенциала. В результате — готовый навык проведения подобных программ, которые, кстати, очень дорого стоят.

Или так называемая система "грейдов", которая разбирается на примере условной компании. "Грейд" — это оценка вклада сотрудника в достижение итогового результата работы компании. Вклад оценивается не только применительно к его должности. "Грейды" нужны, чтобы определить, сколько платить сотруднику. Ведь человек может работать по 24 часа в сутки с нулевой эффективностью. А иногда случается так, что сотрудник работал в два раза меньше, но его вклад огромный.

Запланированы практикумы по использованию сбалансированной системы показателей, которая активно внедряется во многих российских компаниях. С ее помощью определяется связь между конкретным рабочим местом и целями компании.

— Что это значит?

— Всем известен такой способ стимулирования сотрудников, как "работа на проценте". Человек получает процент с суммы, которую "принес" в компанию.

— Есть мнение, что это довольно гнусный способ.

— Еще какой гнусный! Хотя бы потому, что это очень серьезное ограничение для мотивации сотрудника.

— Вы ничего не путаете?

- Вам это сложно понять, поскольку вы не имеете отношения к практической психологии. Допустим, оклад сотрудника — 800 долларов, а за счет процентов он может зарабатывать 1,5 тыс. долларов. Но на самом деле он зарабатывает 1,2 тыс., а оставшиеся 300 долларов ему не нужны. Он не хочет прикладывать усилия, чтобы их получить.

В этой ситуации в компаниях иногда даже возникают противоречия между фронт-офисом (теми, кто зарабатывает деньги) и бек-офисом (теми, кто поддерживает функционирование компании). В результате нарушается нормальная работа — те или иные подразделения могут просто развалиться.

Поэтому в компаниях по всему миру стремятся найти такую систему стимулирования, которая позволила бы всем сотрудникам работать на достижение цели компании. Эту цель нужно сформулировать "на берегу", понять, кто и каким образом к ней будет двигаться, какие усилия для этого требуется приложить. И тогда, даже если человек работает на проценте, у него откроется второе дыхание, чтобы заработать дополнительные 300 долларов и даже больше, если это поможет в достижении намеченных целей. Если мы не камни перетаскиваем, а строим храм, нужно иметь общее представление об этом храме.

В этой ситуации недопустимы двойные стандарты управления. Например, мы решили, что главной ценностью нашей компании является клиент. Я встречаюсь с клиентом, а в это время вдруг звонит мой шеф. Я ему говорю: "Извините, у меня сейчас клиент". А он мне: "Отправь его подальше! Это же я тебе звоню!"

— Есть ли в Москве другие специализированные институты, где управление человеческими ресурсами преподается через призму психологии? Проще говоря, конкуренты у вас есть?

— Это сложный и одновременно простой вопрос. Конкуренцию нам может составить факультет психологии МГУ, Институт повышения квалификации (ИПК) госслужащих Российской академии госслужбы при Президенте РФ. Но в обоих этих вузах руководителем соответствующих программ являюсь я.

Когда я сообщил об этом на Совете директоров подразделений дополнительного образования ГУ-ВШЭ, заместитель научного руководителя Лев Любимов спросил: "Это сетевой кластер?" Действительно, речь идет о сетевом кластере, в котором по единой методике составлены разные программы профпереподготовки, ориентированные на разные категории слушателей. В МГУ люди идут за фундаментальными знаниями, чтобы научиться разрабатывать тренинги. В ИПК госслужбы поступают те, кто только примеряется к управлению человеческими ресурсами и хочет понять, стоит ли этим заниматься. А в Вышку приходят люди, заинтересованные в практическом применении полученных знаний и умений в бизнесе. Для этого, кстати, мы не только их обучаем, но и направляем на стажировку в компании.

— Их в компаниях ждут?

— Если человек уже работает в сфере управления персоналом, он набирает эмпирический материал для дипломного исследования в своей компании. А если нет, мы ему поможем найти место для стажировки. Мы держим связь с тремястами менеджерами по персоналу из разных компаний, которые в разные годы у нас учились, и они с удовольствием примут наших слушателей.

— Триста менеджеров в этом заинтересованы?

— Конечно. Мы ведь включаем и наших слушателей, и наших выпускников в "профессиональную сеть". Человек становится профессионалом благодаря не только обучению, но и социальной институционализации. Ошибаются те, кто думает, что на своей отдельно взятой и хорошо охраняемой грядке в эпоху глобализации можно собрать хороший урожай. Более того: человек редко становится профессионалом за счет работы. Это происходит во многом благодаря тому, что он делает вне работы, бесплатно, то есть бескорыстно.

— А вы сам делаете что-нибудь бескорыстно вне работы?

— Конечно. Например, уже 12 лет я являюсь первым вице-президентом Российского психологического общества. Со студентами Вышки я тоже занимаюсь бескорыстно после занятий. Кстати, со временем в Институте практической психологии появятся проекты для студентов. На конкурсной основе мы будем отбирать самых талантливых и давать специализацию по проведению бизнес-тренингов или организационному развитию. Я работал со студентами четвертого курса бакалавриата факультета психологии - это очень талантливые, смышленые и энергичные ребята. Возможно, итогом их участия в работе института будет создание консультационной компании, где они будут играть главную роль.

— Вы несете ответственность сразу за несколько образовательных проектов на разных площадках. В этом есть особый смысл?

— Помните героя Ивана Сергеевича Тургенева, который носил ту же фамилию, что и я? Сходство не только в фамилии. Я ставлю на себе эксперименты точно так же, как он. Смысл моего экспериментального плана — справиться с ситуацией множественной идентичности, в которой сегодня находится большинство людей.

— Какое у вас базовое образование? Где вы работали до того, как попали в Вышку, МГУ, Академию госслужбы и другие организации?

— Я выпускник факультета психологии МГУ. После этого я не просто работал, но и учился. Учился, когда был доцентом Академии МВД СССР, когда был старшим научным сотрудником НИИ МВД СССР. В 1990 году я понял, что отдал свой долг родине и уволился в звании подполковника.

А потом началась другая жизнь. Я занимался кадровыми программами для Правительства России - например, проводил аттестацию представителей Президента при Борисе Ельцине. Потом вел самые разные проекты - например, разработал методику оценки антикризисных управляющих, через которую прошли 13 тыс. человек, многие из которых возглавили кризисные предприятия.

— В чем уникальность методики?

— В том, что благодаря этой методике я смогу сказать через несколько часов общения с менеджером, сможет ли он руководить, к примеру, шахтой Варгашорская, имеющей стратегическое значение для страны, и мой прогноз с большой вероятностью окажется верным.

— При необходимости вы наверняка сможете провести тренинг для такого менеджера.

— Смогу. Я проводил тренинги для "тройки" Союза правых сил Кириенко-Немцов-Хакамада. Кстати, они оказались потрясающе интересными людьми, мы работали по 18-20 часов в сутки, и они не уставали.

— Наверное, такой работоспособностью обладают все известные политики. Иногда удивляешься возможностям этих людей.

— По моим наблюдениям, это касается далеко не всех политиков. Здесь дело не в должности, которую человек занимает, а в его отношении к работе. Помните историю про падишаха, к которому евнух всю ночь водил жен одну за другой? К утру евнух пожаловался, что устал бегать туда-сюда, и удивился, что падишах не устает, а тот ему ответил: "Ты же работаешь, а я занимаюсь любимым делом".

— То есть для вас важно, чтобы работа была интересной, а остальное не имеет значения?

— Один мой коллега говорит, что соглашается на участие в проекте в одном из трех случаев: если это приносит ему удовольствие, деньги или статус. Я знаю очень немногих людей, которым работа приносит одновременно и то, и другое, и третье, а значит - является способом самореализации. Я — один из них.

— В начале интервью я представил вас посетителям портала как доктора психологических наук, профессора и научного руководителя Института практической психологии. Может быть, правильнее было бы назвать вас известным психологом, бизнес-тренером или как-нибудь еще?

— Другой коллега, которого я очень люблю и уважаю, два года назад подарил мне на пятидесятилетие коробочку с комплектом моих визиток. На визитках рядом с номером телефона было написано одно слово: Тахир.

Беседовал Борис Старцев