• A
  • A
  • A
  • АБВ
  • АБВ
  • АБВ
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

О проекте

Человеческие ресурсы в публичном управлении

Последние инициативы правительства РФ во многом направлены на развитие кадровых технологий. В системе ГиМУ вводятся открытые многоступенчатые конкурсы на замещение должностей государственных служащих, новые процедуры аттестации, новые подходы к дополнительному профессиональному образованию, отраженные в проекте Концепции ДПО для государственных гражданских служащих, принятой Администрацией Президента РФ в декабре 2011 года, а также нововведения в механизмах ротации и попытки организации не только кадровых резервов (КР) государственных органов, но и резервов управленческих кадров (РУК), включающих в себя достойных претендентов извне аппарата.

Эффективность управления кадровым потенциалом в сфере публичного управления может быть улучшена за счет применения лучших российских и мировых практик. Однако простой перенос инструментария для работы с персоналом из бизнеса в публичный сектор затруднителен. Примером может служить не всегда удачный опыт формирования резерва управленческих кадров на различных уровнях государственного управления и в компаниях с госучастием. В области управления государственной службой развитие шло по линии выстраивания собственных кадровых технологий, вне логики развития теории человеческого капитала, с акцентом на теорию профессиональных социальных фильтров как разновидности принципов системы найма и повышения по службе, т.е. не операционально. Соответственно, необходима точечная настройка и адаптация HR-инструментария для повышения эффективности человеческого капитала в сфере государственного управления.

Однако до сих пор нет единого методологического подхода к решению такой важной задачи управления государственной службой как формирование оптимальной системы профессиональной компетенции и мотивации. Решить эту задачу невозможно без интеграции исследовательских технологий и практических проектов, что требует разработки соответствующих эффективных моделей.

В качестве принципов реализации подобного подхода можно выделить следующие:

  1. ориентация на адаптацию теоретически разработанных, а также сформировавшихся в бизнес-секторе технологий к публичному сектору, измерение и операционализацию критериев применимости этих технологий, формулирование критических индикаторов, оценка которых позволит сделать вывод о возможностях оптимизации конкретной технологии,
  2. проведение сравнительных исследований применения HR-практик и кадровых технологий в бизнесе и в публичном секторе.

Прикладные исследования являются важным элементом создания новых разработок. В качестве одной из тенденций в оценке персонала можно выделить все большее внимание «компетенциям» более высокого порядка (ответственность, лояльность, вовлеченность, мотивация – комплекс стратегических компетенций). Однако необходимый практический инструментарий зачастую отсутствует. Все большее значение приобретает изучение соответствия ценностных приоритетов сотрудников и особенностей сложившейся корпоративной культуры, применяемыми в организации стилями управления, а также исследование вовлеченности сотрудников в управление организаций. Особо значимыми подобного рода исследования видятся для государственной службы.

 


 

Нашли опечатку?
Выделите её, нажмите Ctrl+Enter и отправьте нам уведомление. Спасибо за участие!
Сервис предназначен только для отправки сообщений об орфографических и пунктуационных ошибках.